如何进行突破性绩效设计

如何进行突破性绩效设计HR COE云创始人 刘建华PRESENT BY LIEPIN传统的绩效模式已经被证明无效2传统绩效考核的七个坑01什么都想考的KPI03讨价还价的目标设定05工资划分20-30%作为绩效奖金07经理随心评价的“定性”评价02过多的考核级别设置04分数与考核打分挂钩的设计逻辑06看起来好像有道理的强制分布一个重要思考-做绩效的目的是什么为了组织业绩增长为了实现组织使命与愿景高业绩支撑公司高股价/高市值决定组织高业绩增长的五个要素12345伟大的创始人牛人战队NB的产品强悍的组织文化十倍级目标与激励绩效还必须要解决一个问题e业绩增长收入增加组织收入/利润高于竞争对手增长组织保持持续增长高于同行业其他公司的待遇个人收入持续增加公司个人要特别说明-啥是绩效/啥是盘点业绩敬业度/工作态度人格特质价值观专业水平领导力专业悟性情商智商我们迭代了全新绩效模式极简KPI主义二级硬仗清单打造硬骨头连队要功劳不要苦劳1-3项核心KPI公司级硬仗清单部门级硬仗清单硬仗匹配钢铁战队深度人才盘点先分清核心岗位与一般事务岗位核心岗位承担关键硬仗对结果负责KPI模式处理流程/琐碎事务工作对过程负责对履责和态度评价事务岗位KPI的核心1101020304KPI关键业绩要功劳不要苦劳少而精目标与激励对等分清苦劳与功劳为功劳奖励，为苦劳鼓掌态度好/任劳任怨苦劳拿下山头/拿结果功劳KPI指标要足够简单最核心的产出就1个KPI指标1个指标实在不行，再加一个2个指标特殊岗位可以放宽至三个3个指标KPI要足够粗暴123每个山头都要拿下每个指标都直接和激励挂钩不要权重KPI设计的方法收入增加利润增加产品：更好的毛利/独一无二服务：高客户好评销售：拿到订单市场推广：更多的客户/更多的需求线索一个典型案例部门部门定位（一句话）kpi1kpi2kpi3人力资源通过人力资源专业技能为提升业绩服务（收入与利润）人均产值牛人猎聘数量牛人培养数量财务部通过及时精准财务核算分析，监督推动净利润指标达成净利润指标达成C轮融资行政部通过科学行政管理办法做好后勤服务管理，为员工创造良好的工作环境人均行政成本后勤服务满意度（按季度调研）信息部推进科技产品驱动业务发展erp全年断网时间软件实现的引流数电商部通过全网营销渠道运营管理，实现业绩达成收入利润品牌推广引流优质潜在客户资源，维护和提升品牌形象线上粉丝数